Każdy ma równe szanse - „na tej zasadzie opierają się nasze relacje. We wszystkich procesach w Grupie PZU – od rekrutacji przez ocenę wyników, awans, rozwój zawodowy, aż po udział w szkoleniach – pracownicy mają równe szanse i możliwości. Płeć, wiek, stopień sprawności, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna ani charakter zatrudnienia nie mają znaczenia.”
„Jesteśmy jednym z największych pracodawców, który zatrudnia około 40 tys. osób w Europie. To dla nich tworzymy nowoczesną organizację, w której pracownik jest stawiany na pierwszym miejscu. Zależy nam, aby do Grupy PZU dołączali najlepsi specjaliści na rynku. Dzięki nim możemy wspólnie budować silną i stabilną firmę, której ufają miliony klientów.”
Marcin Eckert, Członek Zarządu PZU
[GRI 103-2]
Spółki Grupy PZU oferują przyjazne środowisko i atmosferę pracy oraz szanse na rozwój. Szanowana jest równowaga między pracą a życiem prywatnym pracowników. Firma nie tylko terminowo wywiązuje się z finansowych zobowiązań wobec pracowników, ale też stosuje jasne zasady w działaniu organizacji. Zapewnia bezpieczne formy zatrudnienia, a pracownicy mają wpływ na usprawnienia w funkcjonowaniu spółki.
Grupa PZU zapewnia pracownikom równe szanse na rozwój w zakresie doskonalenia umiejętności, awansu i wynagradzania, kierując się indywidualnym potencjałem pracowników, ich osiągnięciami i wynikami pracy.
Ważnym aspektem kultury organizacyjnej jest poszanowanie godności osobistej pracowników.
Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w PZU, począwszy od procesu rekrutacyjnego, poprzez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po zakończenie współpracy.
DOBRA PRAKTYKA
W spółkach Grupy PZU obowiązują regulaminy premiowe i premiowo-prowizyjne. Wysoka jakość pracy osób zatrudnionych w Grupie jest więc dodatkowo nagradzana.
Podstawą ustalenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika jest wycena zajmowanego stanowiska, posiadane przez pracownika kompetencje i ocena jego pracy.
W PZU i PZU Życie w 2016 roku przyjęto „Polityki wynagradzania”, które podlegają corocznym przeglądom i jeżeli to konieczne – są odpowiednio aktualizowane. Umożliwia to przede wszystkim dostosowanie systemów wynagrodzeń do profilu ryzyka tych spółek, osiągnięcie założonego wyniku biznesowego oraz celów biznesowych w ramach określonych przez Zarządy limitów podejmowanego ryzyka. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy i wzrostu zaangażowania przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyników realizowanych przez spółki, komórki lub jednostki organizacyjne, w których są zatrudnieni pracownicy.
Spółki Grupy Pekao posiadają polityki wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasady wynagradzania określone m.in. w zakładowych układach zbiorowych pracy. W Grupie Alior Banku każda ze spółek wdrożyła politykę wynagradzania. To samo dotyczy Grupy PZU Zdrowie. W spółce Armatura Kraków wdrożono „Regulamin wynagradzania”.
DOBRA PRAKTYKA
W 2020 roku wdrożono najnowszą wersję oprogramowania Saba HRM, wspierającego w PZU obsługę procesów tzw. miękkiego HR.
Najnowsza wersja posiada atrakcyjny interfejs z możliwością personalizacji i dostosowania wyświetlanych informacji do potrzeb użytkownika. Poza zmianami komponentów technologicznych zostały dodane nowe funkcjonalności w obszarach:
- obsługa systemów premiowych PZU;
- procesy rekrutacji;
- realizacja szkoleń stacjonarnych oraz elearningowych;
- wsparcie procesów szkoleń zawodowych dla agentów.
Pracownicy PZU i PZU Życie mogą liczyć na adekwatne do poziomu odpowiedzialności wynagrodzenia finansowe i unikalny, szeroki wachlarz świadczeń pozapłacowych odpowiadających na ich różnorodne potrzeby. Są to m.in.:
- Pracowniczy Program Emerytalny – pracodawca co miesiąc wpłaca na indywidualny rachunek pracownika, który przystąpił do PPE, składkę w wysokości 7% wynagrodzenia, czyli maksymalnej dopuszczonej przez przepisy prawa;
- promocyjne warunki prowadzenia Indywidualnych Kont Zabezpieczenia Emerytalnego (IKZE) – bez opłaty od wpłat pracowników;
- bogaty pakiet opieki medycznej – długa lista lekarzy specjalistów i placówek medycznych;
- ubezpieczenie lekowe – uprawnia do zakupu wielu leków na receptę z 80-proc. zniżką;
- dopłatę do 100% wynagrodzenia pracownika w przypadku szczególnych absencji chorobowych (np. z powodu chorób nowotworowych);
- ponadstandardowe świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w tym:
- pożyczki na cele mieszkaniowe,
- dofinansowanie do wypoczynku pracowników,
- dofinansowanie świąteczne,
- system „kafeteryjny” umożliwiający pracownikom dostęp do bazy wypoczynkowej w kraju i za granicą oraz do szerokiej oferty kulturalnej (wszystkie sieci kin i kina studyjne, teatry, filharmonie, muzea, koncerty) i rekreacyjno-sportowej (do wyboru dwie abonamentowe karty sportowe, wejścia indywidualne do obiektów i klubów sportowych);
- zniżka na produkty oferowane przez Grupę PZU;
- dodatek relokacyjny w przypadku zmiany miejsca świadczenia pracy w ramach Grupy PZU z inicjatywy pracodawcy;
- pakiet menedżerski dla wyższej kadry kierowniczej;
- wsparcie aktywności pozazawodowej, m.in. możliwość uprawiania sportu w specjalistycznych sekcjach PZU Sport Team oraz korzystania z siłowni pracowniczej w Warszawie i Szczecinie, a także wolontariat pracowniczy na który można otrzymać dodatkowe dwa dni wolne od pracy.
[GRI 102-41]
Firma prowadzi stały dialog ze związkami zawodowymi. Spółki PZU i PZU Życie szanują prawo do swobodnego zrzeszania się i strajku. Organizują cykliczne spotkania ze wszystkimi partnerami społecznymi. Spotkania z parterami społecznymi odbywają się średnio co dwa tygodnie. Harmonogram tych spotkań wraz z tematyką przekazywany jest przedstawicielom związków zawodowych. Dialog społeczny prowadzony jest przez specjalnie w tym celu powołany zespół w Biurze Zarządzania Kadrami. Pracownicy zespołu dialogu społecznego prowadzą rozmowy oraz uczestniczą w dedykowanych spotkaniach ze związkami zawodowymi i na bieżąco reagują na potrzeby partnerów społecznych. Dialog społeczny jest wpisany w kulturę organizacyjną firmy i stanowi jedno z narzędzi zarządzania strategicznego.
Zakładowe organizacje związkowe reprezentują pracowników w relacjach zbiorowych (zawieranie porozumień dot. warunków pracy, płacy i socjalnych oraz uzgadnianie regulaminów), jak również w sprawach indywidualnych (np. konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od udzielonej kary porządkowej).
W PZU funkcjonuje 12 związków zawodowych, w PZU Życie jest ich 6. Porozumienia ze związkami zawodowymi mają różny zakres podmiotowy. Najszersze grono uprawnionych występuje np. w porozumieniach dotyczących PPE bądź porozumieniach socjalnych (ZFŚS), ponieważ obejmuje wszystkich pracowników.
Związki zawodowe
|
Związki zawodowe
|
Podział w każdej kategorii w PZU i PZU Życie |
| PZU |
PZU Życie |
| Liczba zrzeszonych |
1 839 |
981 |
|
% liczba pracowników zrzeszonych w ramach związków
w stosunku do całkowitej liczby zatrudnionych w spółce
|
19,4%
|
14,6%
|
|
W Alior Banku działa pięć organizacji związkowych, które reprezentują interesy pracowników wynikające z przepisów prawa pracy. W Banku Pekao w 2020 roku takich organizacji było osiem.
W większości spółek Grupy obowiązuje wewnętrzny regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Społecznych (ZFŚS).
Pracownicy spółek PZU i PZU Życie objęci są umowami zbiorowymi, w tym Zakładowymi Umowami Emerytalnymi. W spółkach, w których nie funkcjonuje PPE, wdrożone zostały Pracownicze Plany Kapitałowe, które stanowią dodatkowe zabezpieczenie na emeryturę. Osoby, które do nich przystąpią, będą pobierać emeryturę z dodatkowego źródła.
DOBRA PRAKTYKA
CASH
Cash to innowacyjna platforma finansowych benefitów pracowniczych stworzona przez PZU i Alior Bank. Za pośrednictwem internetowego portalu pracownicy z firm współpracujących z PZU Cash mogą w szybki sposób uzyskać niskooprocentowaną pożyczkę na dowolny cel. Proces wnioskowania o pożyczkę jest w pełni zdalny – od wypełnienia wniosku online, aż do podpisania umowy i otrzymania środków. Najpóźniej następnego dnia roboczego po podpisaniu umowy pieniądze trafiają do pracownika. Pożyczka jest udzielana na okres od 3 do 36 miesięcy, a maksymalna kwota pożyczki to 50 tys. zł. Wygodnym rozwiązaniem dla pracowników jest to, że nie muszą oni pamiętać o dacie spłaty, ponieważ raty są potrącane automatycznie z wynagrodzenia. Portal Cash połączył potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców, przynosząc obopólne korzyści. Pracownicy mają możliwość w prosty sposób uzyskać dodatkowe pieniądze z bezpiecznego źródła bez ukrytych kosztów czy warunków dodatkowych. Pracodawcy zaś mogą zaoferować dodatkowe benefity finansowe zatrudnionym.
Od października 2019 roku platforma dostępna jest dla pracowników Grupy PZU. W 2020 roku udostępniona została w kolejnych firmach. Na koniec 2020 roku z portalu Cash mogło korzystać już ponad kilkadziesiąt tysięcy pracowników z blisko 30 zakładów pracy. To dobry przykład synergii i wykorzystania silnych stron spółek w ramach Grupy PZU, a także wdrożenia innowacyjnego modelu biznesowego odpowiadającego na trendy rynkowe dotyczące financial wellbeing. Portal Cash wpisuje się również w rozwój kanałów zdalnych, umożliwiających korzystanie z produktów finansowych online, co jest szczególnie istotne w czasie pandemii COVID-19.
DOBRA PRAKTYKA
Budowanie zaangażowania – jako działanie ciągłe oparte na regularnym dialogu z pracownikami
Rok 2020 przyniósł wiele wyzwań, a jednym z nich były znaczne ograniczenia w organizowaniu warsztatów i spotkań. Pandemia rozpoczęła się w okresie komunikacji wyników zeszłorocznego badania zaangażowania. Mimo to w każdej jednostce organizacyjnej odbyły się spotkania poświęcone omówieniu wyników badania – w wielu obszarach zorganizowane w formie online lub hybrydowej.
W czasie niespodziewanych zmian regularna komunikacja z pracownikami nabiera większego znaczenia. Dlatego oprócz corocznego badania zaangażowania zdecydowaliśmy się wprowadzono dwa dodatkowe typu „pulse-check” – wiosenne i jesienne. Potrzeby pracowników w minionym roku zmieniały się, chociażby z uwagi na to, że ok. 80% pracowników w krótkim czasie przeszło na zdalną formę pracy. W okresie zagrożenia COVID-19 samopoczucie i bezpieczeństwo pracowników jest szczególnie ważne, a badanie pomogło menedżerom lepiej zrozumieć bieżące potrzeby w zakresie zapewnienia pracownikom odpowiedniego wsparcia czy efektywnej organizacji pracy. Dzięki badaniom projektowane działania rozwojowe odpowiadały na realne, najważniejsze potrzeby – kierowane do wszystkich pracowników (np. #DobryStan, #RozproszeniPołączeni) lub wyodrębnionych grup pracowniczych (np. #LaboratoriumMenedżerów).
W grudniu 2020 roku, zgodnie z przyjętym od lat harmonogramem, przeprowadzone zostało kolejne badanie zaangażowania. Uzyskano w nim rekordowy w historii PZU wskaźnik zaangażowania: 61%. Badanie zostało przeprowadzone metodyką Kincetric. A Spencer Stuart Company. Jednocześnie odnotowano po raz drugi z rzędu dwucyfrowy wzrost wskaźnika (o 10 p.p.) oraz przekroczono cel strategiczny ustalony na 2020 rok. Wynik, zgodnie z przyjętą metodyką, plasuje PZU w strefie najwyższych wyników (górny kwartyl).
DOBRA PRAKTYKA
Przepis na dobrą współpracę - program Mój kolega-klient
W ankiecie zaangażowania za 2019 rok większość pracowników PZU wskazała współpracę pomiędzy pionami czy biurami jako obszar, który wymaga poprawy. Dlatego ruszył program „Mój kolega – klient”, który koncentruje się na tworzeniu pozytywnych doświadczeń wśród pracowników.
„Przepis na dobrą współpracę” to zbiór postaw i zachowań, które pracownicy PZU cenią we wzajemnej współpracy. Ważne jest aby wszyscy pracownicy PZU poznali te zasady, utożsamili się z nimi, chcieli zgodnie z nimi postępować. Dzięki temu jeszcze bardziej wzmocnione zostanie w pracownikach pozytywne i życzliwe nastawienie do kolegów i koleżanek w pracy, zwłaszcza z innych biur i obszarów.
Na jakość doświadczeń klientów mają wpływ nie tylko osoby bezpośrednio ich obsługujące, ale także np. osoby odpowiedzialne za konstrukcję produktu, utrzymanie systemu produktowego czy rekrutację pracowników zatrudnianych w firmie. Liczy się także to, jakie relacje panują między pracownikami. Dlatego dąży się do tego, żeby zaczęli oni postrzegać się wzajemnie w kategorii klientów wewnętrznych. W 2020 roku udało się wdrożyć „Przepis na dobrą współpracę” w organizacji, o czym pracownicy zostali poinformowani za pomocą różnych kanałów dostępu, takich jak newsletter PZU, informacja na PZU24, e-mail i plakaty w biurach w całej Polsce. W ramach „Przepisu na dobrą współpracę” odbyło się jedno badanie dotyczące współpracy, uzyskano w nim 417 odpowiedzi. Jako pierwsze badaniu poddane zostało Biuro Zarządzania Kadrami, dla którego udało się również przeprowadzić warsztaty z udziałem kierowników poszczególnych zespołów.
Planowane jest wdrożenie kudosów, czyli specjalnego narzędzia, dzięki któremu każdy pracownik PZU będzie miał możliwość wysłania specjalnego podziękowania, mającego na celu docenienie innego współpracownika. Ponadto ważne będzie budowanie zaangażowania pracowników i kultury klientocentrycznej poprzez promowanie „Programu”, a także zwiększenie liczby biur biorących udział w badaniu i warsztatach.
DOBRA PRAKTYKA
zLINKuj się z nami – praktyka budowania Candidate Experience
Praktyka zLINKuj się z nami odpowiada na potrzebę stworzenia z LINK4 miejsca do pracy z wyboru, wyróżniającego się indywidualnym podejściem do kandydata. Do wprowadzenia w życie tej praktyki skłoniła LINK4 chęć obniżenia rotacji dobrowolnej i sytuacja rynkowa, w której to kandydat jest w centrum uwagi pracodawców.
W ramach akcji przeprowadzono następujące działania:
- ogłoszenia: w ogłoszeniach o pracę umieszczany jest wizerunek wewnętrznych ambasadorów LINK4, a ich treści sporządzane są zgodnie z zasadami prostego języka;
- spotkanie rekrutacyjne: selekcji kandydatów dokonuje przełożony, następnie wskazane osoby są umawiane na spotkania;
- ankieta satysfakcji: w okresie od trzech do pięciu dni po udzieleniu informacji o decyzji wysyłana jest ankieta satysfakcji. Kandydat ocenia cały proces rekrutacyjny, rekrutera i ofertę firmy. Ma również możliwość podzielenia się własnymi uwagami w pytaniach otwartych. Wyniki są analizowane i raportowane. Obecnie poziom satysfakcji NPS z procesu rekrutacyjnego w 2021 roku wynosi 92,5%. Na podstawie uwag kandydatów na bieżąco modyfikowany jest proces rekrutacyjny, aby dostosować go do potrzeb grupy docelowej, np. zmiana komunikatu kierowanego do kandydata odrzuconego po spotkaniu rekrutacyjnym, możliwość uzyskania szczegółowej informacji zwrotnej na prośbę każdego z kandydatów;
- „Witamy na pokładzie”: proces onboardingu dostosowano do pracy w trybie zdalnym, mimo nowej rzeczywistości zachowano elementy, które były najbardziej doceniane przez nowych pracowników, np. pierwszy dzień, tzw. Welcome Day, kiedy nowi pracownicy są witani przez Prezesa spółki i swoich przełożonych;
- zestaw firmowych gadżetów, tzw. welcome pack dla nowych pracowników, w trakcie tworzenia jest ulotka informacyjna, która ułatwi nowym pracownikom wejście do kultury organizacyjnej LINK4;
- ankieta satysfakcji: przeprowadzana jest po trzymiesięcznym okresie zatrudnienia i pozwala na bieżąco weryfikować poziom satysfakcji z procesu onboardingu pracowników.
Kluczowe liczby:
- zatrudnienia z poleceń pracowniczych stanowiły w roku 2020 ponad 35% wszystkich zamkniętych rekrutacji;
- poziom satysfakcji z prowadzenia procesu rekrutacyjnego wzrósł z niecałych 80% (IV kwartał 2017 roku) do 92,5% (styczeń 2021 roku).
DOBRA PRAKTYKA
Ścieżki kariery pracowników Banku Pekao budowane są na podstawie wieloaspektowej oceny i analizy ich potencjału. W ten sposób przewiduje się, w jakim kierunku i w jakim czasie dany pracownik może zmienić stanowisko. Misją Programu „Ścieżki Kariery” jest zapewnienie pracownikom banku ciągłego rozwoju zawodowego i samorealizacji. Wykorzystuje się przy tym ich zdolności i preferencje zawodowe, z korzyścią dla nich i banku.
Bank Pekao dokłada starań, aby proces rekrutacji realizowany był z zachowaniem najwyższych standardów.
Wypracował wewnętrzny „Kodeks Dobrych Praktyk w Rekrutacji”, który zawiera kluczowe wskazówki, jakimi kieruje się w realizacji poszczególnych projektów.
Główne korzyści wynikające z „Programu Ścieżki Kariery”:
- ułatwienie pracownikom poszukiwania kierunków rozwoju;
- zdefiniowane, jasne i przejrzyste możliwości rozwoju;
- znajomość wymagań, które należy spełnić, aby być branym pod uwagę przy awansach;
- kontrolowanie własnego rozwoju, wyznaczanie krótko i długoterminowych celów rozwojowych;
- zmniejszenie niepewności związanej z rozwojem zawodowym pracownika;
- poszerzenie wiedzy o organizacji;
- zapewnienie transferu wiedzy i doświadczeń pomiędzy pracownikami.
DOBRA PRAKTYKA
Rodzina LINK4
LINK4 zwraca uwagę na potrzeby pracowników będących rodzicami i wspiera ich w łączeniu tych dwóch ról dzięki programowi działań prorodzinnych. Wsparcie dotyczy trzech aspektów:
- regulacji prawnych związanych z opieką nad dzieckiem do 14 roku życia, zasiłkiem opiekuńczym, urlopami i innymi sytuacjami, które mogą być trudne z punktu widzenia rodzica;
- umacniania więzi, w tym celu organizowane są „drzwi otwarte” dla dzieci, które zaprasza się do firmy, piknik rodzinny, szkolenia i warsztaty na temat rodzicielstwa;
- świętowaniu szczególnych okazji – dzieci dostają prezenty z okazji Dnia Dziecka, a mamy powracające z urlopu macierzyńskiego pakiet powitalny na miłe rozpoczęcie pracy.
Program jest rozwijany dzięki nowym pomysłom, które są na bieżąco wdrażane, aby lepiej dostosować go do potrzeb rodziców.
W ramach programu zorganizowano m.in. cykl warsztatów, podczas których rodzic mógł porozmawiać o samodzielności dziecka, o swoich lękach związanych z rodzicielstwem, jak również dowiedzieć się jaki związek ze szczęściem dziecka ma szczęście rodzica.
DOBRA PRAKTYKA
Rada Inspiracji
Rada Inspiracji to inicjatywa powołana w Pionie Obsługi Szkód, Świadczeń i Kanałów Zdalnych pod koniec 2018 roku. Do Rady zaproszeni zostali pracownicy, którzy chcą mieć wpływ na otoczenie i życie organizacji. Uczestnicy wyróżniają się wiedzą, kompetencjami, kreatywnością i zaangażowaniem – to eksperci, liderzy i mistrzowie Platformy Komunikacji Szkodowej. Rada Inspiracji to miejsce, gdzie pracownicy proponują rozwiązania ułatwiające ich codzienną pracę. Pomysły są analizowane, a najlepsze z nich wprowadzane w życie przy wsparciu biur w centrali.
Rada Inspiracji daje uczestnikom możliwość zaangażowania się w tworzenie rozwiązań kształtujących przyszłe procesy oraz usprawniających codzienną pracę. Ponadto umożliwia pracownikom rozwój i lepsze poznanie organizacji.
W 2020 roku uczestnicy Rady Inspiracji podjęli się wielu wyzwań:
- „Wiosenne inspiracje” – 281 osób pracowało nad wybranymi przez wyższą kadrę kierowniczą 20 tematami, zakończyło się to przesłaniem 380 opracowań. Zorganizowano ponad 50 telekonferencji, których efektem jest wiele inicjatyw, które zostały lub zostaną wdrożone w najbliższym czasie. Jedną z ważniejszych jest cykliczna rozmowa przełożonego z pracownikiem w zakresie przekazywania informacji zwrotnej. Cała inicjatywa trwała trzy miesiące;
- „Letnia kawa z Radą Inspiracji” – 6 spotkań online w nieformalnej atmosferze służących wzmocnieniu relacji, które w okresie pandemii COVID-19 zostały mocno ograniczone;
- „Wyzwanie PSK” – spotkania wyłącznie w formie zdalnej mające zadbać o podwyższenie poczucia zespołowości i kreatywności zespołów związanego z przeniesieniem biur do domów. Zespoły tworzyły tzw. wirtualne wizytówki opisujące czym się zajmują, jakie maja pasje itp. Inicjatywa spotkała się z dużym entuzjazmem, wzięło w niej udział 90% ze 155 zespołów a efektem jest zwiększenie wiedzy pracowników o organizacji.
Pracownicy zaangażowani w działania Rady Inspiracji doceniają możliwość rozwoju oraz wpływu na zmiany, a także podkreślają swoje zaangażowanie w budowanie PZU.
Kwestie BHP
[GRI 103-2]
Od strony formalnej zarządzanie BHP regulowane jest przez wiele wewnętrznych dokumentów i instrukcji. Spółki PZU i PZU Życie, tak jak pozostałe spółki Grupy PZU, wypełniają obowiązki prawne związane z bezpieczeństwem i higieną pracy (m.in. przez przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy, analizę wypadków, szkolenia pracowników).
Od 2015 roku w PZU i w PZU Życie obowiązuje „Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy”. Zobowiązuje ona zespół BHP Grupy PZU do:
- prowadzenia prewencji w zakresie wypadków i chorób zawodowych;
- dążenia do ciągłej poprawy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy przez przeprowadzanie okresowych kontroli;
- prowadzenia szkoleń w zakresie BHP, w tym z udzielania pierwszej pomocy.
Dla usprawnienia działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy w spółkach Grupy PZU działają zespoły, do zadań których należą:
- dokonywanie przeglądu warunków pracy;
- przeprowadzanie okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy;
- opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;
- formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny prac.
W oddziałach (centrach medycznych) PZU Zdrowie oraz w spółkach bezpośrednio i pośrednio zależnych od PZU Zdrowie zdecydowana większość regulacji w zakresie BHP ma charakter lokalny, związany ze specyfiką ich działalności i rynku, na którym funkcjonują (np. oczekiwań lokalnego oddziału NFZ). W spółce Polmedic wprowadzono system zarządzania BHP OHSAS 18001:2007.
W centrach medycznych przyjęto procedury postępowania pracowników medycznych w przypadku tzw. zakłuć i ochrony przed zakażeniami.
W obszarze inwestycji regulaminy wewnętrzne dotyczące kwestii pracowniczych są zbieżne z regulacjami obowiązującymi w PZU i PZU Życie, przy zachowaniu różnic wynikających ze specyfiki działalności danej spółki.
[GRI 403-2]
Łącznie w Grupie Kapitałowej PZU odnotowano w 2020 roku 85 wypadków (o 76 wypadków mniej niż w 2019 roku) przy pracy, z czego 41 w Grupie Pekao, 16 w Grupie Alior Banku, 11 w PZU i 4 w PZU Życie. Nie było wypadków śmiertelnych.
Liczba wypadków związanych z pracą w podziale na płeć
Wskaźnik częstości wypadków w podziale na płeć1
Wskaźnik ciężkości wypadków w podziale na płeć2
Wskaźnik absencji3
Każdy nowo zatrudniony pracownik PZU przechodzi zaawansowane szkolenia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. W 2020 roku przeprowadzono 1 853 jednoosobowe szkolenia wstępne oraz 205 szkoleń okresowych, w których uczestniczyło 928 pracowników PZU i PZU Życie. Celem warsztatów była aktualizacja wiedzy i umiejętności bezpiecznego wykonywania pracy.
Dodatkowo w 2019 roku 3 020 osób wzięło udział w 124 szkoleniach z pierwszej pomocy przedmedycznej. Swoją wiedzę uczestnicy sprawdzali na fantomach, zaprezentowano również zasady użycia defibrylatora AED. W 2020 roku w związku z pandemią COVID-19 szkolenia z pierwszej pomocy się nie ofdbywały.
W związku z wybuchem pandemii COVID-19, w trosce o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w PZU i PZU Życie, zostały wydane „Zasady bezpieczeństwa dla pracowników PZU SA i PZU Życie SA w trakcie epidemii COVID-19”.
Zasady na czas epidemii COVID-19:
- zalecenia dotyczące warunków wykonywania pracy w miejscu jej stałego wykonywania;
- środki ochronne zapewnione przez PZU i PZU Życie;
- zalecenia dotyczące przebywania i poruszania się w budynkach PZU, w tym korzystania z wybranych pomieszczeń;
- zasady organizacji spotkań w budynkach PZU;
- warunki odbywania krajowych wyjazdów służbowych, delegacji, wyjść służbowych oraz szkoleń, warsztatów, konferencji i innych wydarzeń rozwojowych;
- zalecenia dotyczące dojazdów do pracy i powrotu z pracy;
- zasady odbioru korespondencji;
- zalecenia dotyczące infrastruktury technicznej budynków PZU;
- zalecenia dotyczące korzystania z usług firm świadczących usługi gastronomiczne;
- zasady refundacji kosztów testu na obecność wirusa SARSCoV-2.
W PZU Finance opracowane zostały Procedury czasowej pracy zdalnej obowiązującej w okresie ryzyka wystąpienia na terenie Rzeczpospolitej Polskiej zachorowań na COVID-19.
DOBRA PRAKTYKA
Dobry stan – działania podczas COVID-19
Celem inicjatywy było przeciwdziałanie skutkom stresu oraz obniżenia nastroju i zaangażowania wśród pracowników w związku z pandemią, zmianą trybu pracy, a także wzmacnianie zaufania do pracodawcy. Długofalowym celem programu jest koncentracja na zwiększeniu dobrej energii pracowników, wspieraniu zdrowego stylu pracy i pomocy w utrzymaniu dobrego samopoczucia w kluczowych strefach życia: zawodowej, osobistej i rodzinnej.
Pierwszą odpowiedzią na zmianę trybu pracy było wprowadzenie cyklu „Damy radę”, czyli jednostronicowych inspiracji, jak sobie radzić z bieżącymi trudnościami, np:
- Jak sobie radzić z emocjami w sytuacji zagrożenia COVID-19?
- Jak efektywnie pracować zdalnie?
- Jak zarządzać zespołem pracującym zdalnie?
- Jak zadbać o odporność i sprawność fizyczną?
- Jak wesprzeć dzieci (i rodziców) w czasach wirusa?
- Jak zorganizować zdalną konferencję? (przegląd dostępnych narzędzi)
- Jak skutecznie odpoczywać w wolne dni?
W następnym kroku stworzono program „Dobry stan”, odpowiedzialny za budowanie stanu sprzyjającego wysokiej efektywności i odporności psycho-fizycznej oraz zapewnienie wsparcia psychologów. Program jest dostępny dla wszystkich. W ramach aktywności realizowane są webinary z ekspertami, publikowane materiały edukacyjne i prewencyjne (kompendium wiedzy, artykuły, kwestionariusze). Uruchomiono i udostępniono infolinię z pomocą psychologiczną dla pracowników.
Działania przeprowadzone w ramach programów 2020 roku:
- 13 webinarów:
- Motywacja w czasie niepewności,
- Odprężenie na zawołanie – jak to zrobić?
- Źródła prawdziwej energii – jak wyzwolić pasję, automotywację i siłę do woli?
- Mind power - jak pracować efektywnie?
- Odporność psychiczna – siła w każdych okolicznościach;
- liczne filmy z ćwiczeniami, które można wykonać w domu;
- e-learningowy program antystresowy i aplikacja mobilna Wellify jako edukacja w zakresie zarządzania emocjami – zawierają ćwiczenia obniżające stres na poziomie fizjologicznym, fizycznym i emocjonalnym.
Obecnie inicjatywa „Dobry Stan” jest stałą ofertą edukacyjną wpisaną do strategii HR PZU na lata 2020/2021.
1 Wskaźnik w przeliczeniu na 1000 pracowników wyliczony ze wzoru: całkowita liczba osób poszkodowanych w wypadkach/zatrudnienie * 1000
2 Wskaźnik wyliczony ze wzoru: liczba dni niezdolności do pracy z tytułu wypadku/ liczba wypadków
3 Wskaźnik AR, czyli wskaźnik absencji, wyliczono ze wzoru: całkowita liczba dni nieobecności w pracy wynikających ze zwolnień lekarskich lub wypadków w pracy/liczba dni zaplanowanych do przepracowania w danym roku
